Uno de los errores de liderazgo más caros y, por desgracia, más frecuentes que podemos observar en la gran mayoría de mandos intermedios es el castigar a la gente con más talento y más comprometida del equipo asignándoles más carga de trabajo.
La mayoría de jefes de equipo cometen el error de no analizar racionalmente la asignación de tareas. Reparten la carga de trabajo «por la vía rápida», que consiste en asignarle las tareas que tienen plazos de entrega más cortos, o que exigen más foco en el detalle y la excelencia, siempre a las mismas personas: las más talentosas, las que cumplen, las que entregan antes de la fecha y las que, además, nunca se quejan.
Ocurre en casi todas las empresas que conozco. Cada semana lo veo en los talleres y sesiones de mentoring. Cuando analizamos la carga de trabajo y cómo se está distribuyendo (como parte del análisis y diagnóstico que realizamos para determinar por qué un mando intermedio y su equipo no están desempeñando como se espera, o peor aún, por qué están desmotivados y quemados) me encuentro con este error permanentemente.
El resultado es que los vagos se libran continuamente de la presión y la carga de trabajo extra porque saben que tú encontrarás a alguien que lo saque adelante y, además, no les tocarás mucho las narices. Hace rato que descubrieron que prefieres evitar las conversaciones difíciles. Que lo de ser asertivo y justo no va contigo.
En este número de In 7 Minutes vamos a ponerle nombre a ese error grave que la mayoría de los mandos intermedios que conozco cometen demasiado a menudo. Un error producto de la falta de habilidades y principios esenciales para liderar un equipo, como comunicación asertiva, la delegación racional, la coherencia o la justicia.
En los próximos 7 minutos vamos a ver por qué tantos mandos intermedios caen en esa trampa y, también, cómo podemos evitarlo.
¿Me acompañas?
El impuesto al más comprometido
Vamos a ponerle un nombre, porque lo que no puedes nombrar, difícilmente lo puedes corregir. Lo que un jefe de equipo le está cobrando a su gente más comprometida cuando les asigna la carga de trabajo que no es capaz de absorber el más flojo es un impuesto. Un peaje por cumplir con lo que otros no cumplen. Un recargo que se paga en horas extras sin remunerar, en fines de semana sin desconectar y en un estrés laboral que no debería estar sufriendo.
Cuando en una sesión de formación lo explico así, siempre hay alguien que aparta la mirada. Que se hace el loco o la loca, como si no fuera con ellos. Sin embargo, en conversaciones en privado, durante el «coffee break», esos mismos se acercan para reconocer, en voz baja, eso sí, que llevan tiempo cayendo en esa trampa, y que hasta hoy no lo habían visto así. Por ahí se empieza a liderar un equipo. Por dar ejemplo de honestidad y humildad al reconocer tus errores.
Pero, volviendo al impuesto. Lo peligroso de hacerle pagar al que más compromiso muestra, con más esfuerzo, es que, seguramente te lo va a pagar sin rechistar durante mucho tiempo. Va a soportar la injusticia en silencio. Hasta que un día te diga «esto no me toca a mí y… por cierto, estoy cansada/o de tener que cargar con el trabajo que no hacen fulano y mengano». El problema es que ese día, cuando quieras corregir, ni recuperas su confianza, ni su compromiso.
Y ese día estarás sumando un nuevo empleado poco comprometido a tu equipo. Ese día habrás destruido el talento potencial que esa persona podía haber aportado, porque cuando uno se da cuenta de que entregar más, no sólo no le ayuda a crecer, sino que le lastra, deja de aportar. ¿Para qué iba a seguir haciéndolo?
Si prefieres ver el resumen del artículo en un video de 3 minutos, haz click en la foto abajo:
4 errores de liderazgo
Cada vez que en una sesión de mentoring analizo con un jefe de equipo el reparto de la carga de trabajo que actualmente está haciendo y qué criterios sigue para delegar tareas y asignar proyectos, aparecen siempre 4 errores comunes:
Error 1: Vas a lo fácil. Entre entregar a tiempo y repartir equitativamente eliges entregar a tiempo, porque la fecha se ve esta semana y la falta de equidad tarda varios trimestres en pasarte factura. Para cuando llegue, ya veremos cómo lo gestionas. El problema es que igual no llega como esperas. Igual, un día, llega en forma de renuncia, con la persona con más talento y compromiso del equipo diciéndote «me voy porque no puedo más. Llevo sobrepasado desde hace 1 año». Y ese día, tu equipo, y tú, estaréis más cerca de la mediocridad.
Error 2: Evitas conversaciones difíciles. Sentarte con el que hace lo mínimo te incomoda. Nunca encuentras el tiempo, ni las ganas de hablar con esa gente de «eso». Además, crees que, aunque hables con ellos, no va a cambiar nada. Y como los heredaste y, además, sabes que son caros de despedir, piensas «para qué me voy a desgastar con esta gente».
Error 3: Ni desarrollas, ni documentas. A los que desempeñan por debajo de lo esperado y necesario, no sólo no los incomodas haciéndoles saber que necesitan mejorar, sino que, además, al no mantener esa conversación necesaria, tampoco defines objetivos de mejora de desempeño, planes de acción y, por último, un histórico que, en un momento dado, y si fuera el caso, te permita justificar su salida arriba y afuera.
Error 4: No valoras lo que no se ve. Tu mejor gente, no sólo no se queja y cumple, en muchos casos también apagan fuegos y revisa los errores de sus compañeros antes de que exploten. Nada de eso aparece en tu cuadro de mando, así que, cuando los sobrecargas con más trabajo, la frustración es doble: a la falta de reconocimiento ahora sumas la injusticia.
Estos 4 errores tienen que ver con decisiones tuyas, poco racionalizadas, además de injustas. Te ahorras el tiempo, el esfuerzo y la energía de pensar y de tomar decisiones difíciles, y como consecuencia sigues abonando el terreno de las bajas por salud mental y burnout de la gente más comprometida.
Y ojo, no sólo abonas ese terreno con los que más se esfuerzan hoy. A veces, los que menos hacen también son los que más se agobian cuando los que hacen están de baja. Así que, prepárate para sufrir de verdad el día que esos comprometidos se quemen y te toque quedarte sólo con los que no pueden con su alma en momentos de calma.
Los 3 Pilares del Liderazgo de Equipos
Asertividad. Liderar un equipo es hacerte cargo de todo tu equipo, también de la gente que no rinde. Sentarte con el que hace lo mínimo, decirle con nombres y apellidos qué esperas de él o ella, ponerle fecha y consecuencias, y hacerle seguimiento.
Nada de charla motivacional, tampoco de bronca. Una conversación respetuosa, pero honesta, con datos delante y un compromiso escrito al final, junto a una fecha. Y si al cumplirse la fecha no ha cambiado nada, entonces toca la conversación siguiente, que es la que de verdad estabas evitando con tu superior y con RR.HH.
Coherencia. Verne Harnish y Liz Wiseman llevan años insistiendo en lo mismo, cada uno por su lado. Un sistema de reconocimiento existe para generar energía positiva, y cuando lo que premia el cumplir con lo tuyo es que te den más carga de trabajo, genera lo contrario.
Si no puedes tocar el sueldo, y casi nunca puedes, tienes otras formas para reconocer a los que están comprometidos y tienen talento. Los proyectos que dan visibilidad, la formación, tu mentoring, quién acude contigo a presentar al comité, quién lleva la relación con el cliente importante. Reparte reconocimientos a los que los merecen, porque un equipo lleva la cuenta de las dos cosas: los marrones y los premios.
Justicia. Ten reglas de reparto escritas y que las conozca todo el mundo. El trabajo se asigna por desarrollo, por capacidad y por volumen acumulado, jamás por a quién te resulta más fácil pedírselo. Y que sean públicas y conocidas por todo el equipo importa tanto como que existan. Cuando la gente entiende el criterio, deja de leer cada encargo como un juicio o una injusticia.
Reflexión y Acción
Castigar al que cumple no te convierte en mal jefe, te convierte en un jefe que todavía no ha aprendido a liderar un equipo, que es cosa distinta y tiene arreglo.
Y el arreglo empieza por aceptar que la decisión de quién carga con qué la tomas tú, cada semana, y que tu gente lleva mucho tiempo leyéndola. Proteger al que responde, mirar a la cara al que no rinde y repartir el desarrollo con reglas conocidas no es blandura: es la diferencia entre un área que aguanta una baja y otra que se cae con ella.
Así que la pregunta de esta semana va para ti. Si mañana se pusiera enferma un mes la persona que más entrega de tu equipo, ¿cuántas de sus tareas sabría hacer alguien más? Si te ha dado un escalofrío, ya sabes cuánto te está costando el impuesto.
Si quieres aprender a liderarte y liderar un equipo con criterio
Nada de lo que has leído hoy se arregla con fuerza de voluntad. Se arregla con habilidades de liderazgo, y las habilidades se entrenan.
Es justo lo que trabajamos en el programa Human Leadership de la Business Humanizers Academy. Los 3 cursos que incluye el programa responden, uno a uno, al error de liderazgo que hemos visto en este artículo y a muchos otros.
En el curso de Autoliderazgo trabajamos la inteligencia emocional, el pensamiento crítico y los sesgos que te hacen elegir el atajo cuando la fecha aprieta.
En el curso dedicado al liderazgo de equipos de alto rendimiento, trabajamos la confianza y la construcción de seguridad psicológica que hace falta para tener la conversación que llevas meses aplazando.
Por último, en el curso sobre liderazgo estratégico, nos enfocamos en la capacidad para definir objetivos y delegar tareas, además de en la toma de decisiones racionales, coherentes y justas.
Son 24 módulos repartidos en 6 meses, a tu ritmo y a cualquier hora, porque el programa es asíncrono y se hace con 2 o 3 horas a la semana. No estás solo: hay 3 sesiones de mentoring grupal en vivo conmigo, de 2 horas cada una, al cerrar cada curso. Y conmigo damos clase Sergio de la Calle, Rubén Montesinos y Cristina Jardón.
La matrícula individual son 785 euros e incluye el programa completo, las 3 mentorías, el certificado Business Humanizers Certified que acredita 120 horas, el Kit de Mando Intermedio con más de 20 herramientas (7 tests de autodiagnóstico, 4 herramientas interactivas y 3 guías) y el acceso de por vida a la Comunidad Humanizers.
La 5a edición arranca el 30 de octubre con la sesión de bienvenida. Ese mismo día se cierra la matrícula, así que, si te lo estás pensando, este es el mes.
Y esto es lo que dicen y lo que se llevan los que ya lo han hecho:
«Más que un diploma, representa una reafirmación de la forma en la que creo que debemos liderar: poniendo a las personas en el centro, entendiendo que los resultados sostenibles son consecuencia de equipos que se sienten escuchados, valorados y desarrollados.»Patricio Javier Rodríguez · Gerente Regional, Humana Ecuador
«Muy enriquecedor aprender a ver el mundo laboral con unos ojos más humanos, donde los resultados vendrán por consecuencia de los valores y las buenas acciones.»Joel Gómez Fargas · Country Manager, MEGASPORT
5a edición del programa Human Leadership. Arranca el 30 de octubre, y ese mismo día se cierra la matrícula.
Espero verte pronto en la Humanizers Academy.
Un abrazo y feliz domingo.
Jordi Alemany
www.humanizersacademy.com
www.humanleadershiphub.com
www.mimentoria.net
www.jordialemany.es