El compromiso laboral en el mundo ha caído al 20%, su nivel más bajo desde 2020, y es la primera vez que baja dos años consecutivos desde que Gallup empezó a medirlo en 2009. Cada punto porcentual que se pierde equivale a 21 millones de personas que se desconectan de su trabajo. La factura del año pasado fue de 10 billones de dólares, alrededor del 9% del PIB mundial. Y la capa que más rápido se está hundiendo es la de los mandos intermedios, que han perdido 9 puntos desde 2022.
Ahí tienes el resumen, por si no llegas al final.
Ahora déjame contarte lo que hay detrás de esos números, porque llevo quince días con el informe abierto en el escritorio y hay una parte que casi nadie está comentando.
Durante quince años, el compromiso global subió. Despacio, con altibajos, pero subió. Del 12% en 2009 al 23% que se mantuvo entre 2019 y 2023. Toda una generación de directores de RR.HH. construyó su carrera dentro de esa línea ascendente, y muchos llegaron a creer que la tendencia era estructural.
En 2024 cayó por primera vez. En 2025 volvió a caer.
No hay precedente de eso en la serie histórica.
Y sucede justo el año en que las organizaciones del mundo se han gastado alrededor de 40.000 millones de dólares en inteligencia artificial. El 95% de ellas no ha visto que ese dinero se note en sus ganancias. El 89% de los equipos ejecutivos no reporta ningún cambio en la productividad de su compañía.
Dinero récord invertido en tecnología. Compromiso en mínimos de cinco años. Las dos cosas, a la vez, en el mismo ejercicio.
En este número de In 7 Minutes vamos a mirar de frente esa contradicción. Vamos a ver por dónde se está rompiendo primero el compromiso y por qué el punto de fractura no está donde la mayoría de comités lo busca. Vamos a poner encima de la mesa la prueba de que esto no es un fenómeno del mercado ante el que solo cabe resignarse. Y vamos a hablar de lo que le cuesta a una cuenta de resultados seguir mirando hacia otro lado un trimestre más.
Te lo cuento en 7 minutos. ¿Me acompañas?
Los 10 billones que nadie provisiona
Empecemos por el dinero, que es el idioma en el que se toman las decisiones que importan.
10 billones de dólares es lo que costó al mundo el año pasado la desconexión de la gente con su trabajo. El 9% del PIB global. Es una cifra tan grande que se vuelve abstracta, así que conviene bajarla al suelo.
Por cada punto porcentual que pierde el compromiso hay 21 millones de personas que dejan de aportar lo que podrían aportar, mientras siguen cobrando su nómina cada mes.
Esa gente no se va. Se queda. Va a las reuniones, contesta los correos, cumple con lo que le piden y ni un milímetro más. Y su empresa la sigue pagando entera.
Ninguna dirección financiera provisiona esa partida. No aparece en el cuadro de mando, no tiene una línea propia en el presupuesto y no se discute en el comité de dirección salvo cuando alguien de personas consigue colar una diapositiva al final del orden del día.
El desempeño que nunca llega a entregarse jamás dispara una alarma. Se acumula en la sombra, trimestre a trimestre, hasta que la factura llega junta.
Por dónde se rompe primero
Aquí está la parte que casi nadie está comentando.
Durante años, Gallup describió lo que llamaba la prima de compromiso del gerente. Los mandos intermedios estaban sistemáticamente más comprometidos que los equipos a los que dirigían. Tenía sentido: más autonomía, más contexto, más recorrido por delante.
Esa prima ha desaparecido.
El compromiso de los mandos intermedios ha caído 9 puntos desde 2022. Solo entre 2024 y 2025 pasó del 27% al 22%. Es decir, la capa que traduce la estrategia de arriba en resultados abajo se está apagando más rápido que la gente a la que dirige.
Y esto no se nota de inmediato. Se nota tres trimestres después, cuando la rotación sube en un área concreta, cuando un proyecto se atasca sin motivo aparente, cuando el clima de un equipo entero se enfría y nadie sabe explicar qué pasó exactamente.
Para entonces la conversación ya ha dejado de ir de desarrollo y va de reemplazo, que sale bastante más caro.
En las formaciones que imparto, cuando pregunto a una sala de mandos intermedios cuántos han tenido en el último año una conversación con su responsable sobre su propia energía, y no sobre sus números, casi nunca se levantan más de 3 o 4 manos. Cuando pregunto cuántos han tenido esa conversación con alguien de su equipo, se levantan casi todas.
Cuidan hacia abajo. Nadie los cuida a ellos.
La prueba de que esto no es el mercado
Llegados a este punto es fácil encogerse de hombros y atribuirlo al contexto. Permacrisis, incertidumbre, generaciones que ya no quieren lo mismo. Todo eso existe y todo eso pesa.
Pero el mismo informe trae un dato que desmonta la excusa.
En las organizaciones que Gallup clasifica como de mejores prácticas, el compromiso de los mandos intermedios es del 79%. La media mundial es del 22%. Casi el cuádruple, con el mismo mercado laboral, la misma inflación, la misma incertidumbre geopolítica y las mismas generaciones.
A esas empresas les tocó el mismo contexto que a las demás. Lo que las separa es una decisión que tomaron hace años y que mantuvieron cuando llegaron los recortes.
Y aquí conviene decirlo con todas las letras, porque es la conclusión que más molesta en una sala de dirección: si tu capa media está en el 22%, eso no lo ha decidido el mercado. Lo ha decidido tu presupuesto.
La diferencia entre el 79% y el 22% no está en el sector ni en el país. Está en quién decidió, un año concreto, que formar a los mandos intermedios era un gasto prescindible.
Lo que esto le hace a tu plan de IA
Vuelvo al principio, porque las dos historias son la misma.
Gallup señala que el predictor más fuerte de que un equipo adopte de verdad una herramienta de inteligencia artificial, más allá de la integración técnica, es que su responsable directo la defienda de forma activa delante de su gente. Y las prácticas de gestión explican históricamente en torno al 30% de la variación de productividad de una organización.
Así que hay una pregunta que debería abrir el próximo comité donde se apruebe presupuesto de tecnología, antes que la del importe y la del proveedor.
¿La gente que tiene que liderar este cambio está en condiciones de liderarlo?
Si el 22% de tu capa media está comprometida, ya sabes qué va a pasar con la herramienta que compres. No va a haber una rebelión. No va a haber una carta de protesta. Simplemente el software se va a quedar archivado en una carpeta que nadie abre, y dentro de un año alguien concluirá que la IA no funciona en vuestro sector.
Tres preguntas antes de seguir leyendo
Si formas parte de un equipo ejecutivo, háztelas a ti mismo. Si diriges el área de personas, llévalas a la próxima reunión con dirección general.
¿Sabes cuál es el compromiso de tus mandos intermedios por separado, o lo tienes mezclado dentro del dato agregado de toda la plantilla? Porque si va mezclado, el promedio te está escondiendo justo la capa que peor está.
¿Cuándo fue la última vez que aprobasteis una partida de formación específica para quien dirige personas, y no un curso genérico abierto a toda la organización? Si la respuesta es hace más de dos años, ya tienes una explicación bastante sólida de por qué el clima no mejora.
¿Cuánto te va a costar el próximo trimestre de inacción? Coge la rotación de tu capa media del último año, multiplícala por lo que cuesta reemplazar a cada uno, y compáralo con lo que valdría formarlos. El cálculo no suele durar más de diez minutos y casi siempre termina la discusión.
¿Hora de actuar?
Si has llegado hasta aquí, es que algo de esto te ha sonado a tu casa.
He cogido el informe completo de Gallup y lo he cruzado con lo que veo cada semana dentro de organizaciones de verdad.
De ahí ha salido una guía con todo el análisis. La serie histórica desde 2009, la comparativa entre Europa y Latinoamérica con cuatro casos de país, la matriz diagnóstica completa, y un bloque de recomendaciones separadas según dirijas un equipo o dirijas el área de personas.
Son 29 secciones y se lee en una tarde. Puedes descargarla gratis en la Biblioteca de Informes de Human Leadership Hub, junto al resto de informes que voy publicando cada mes.
Puedes seguir presentando el compromiso como un indicador de clima, o puedes empezar a presentarlo como lo que es: la partida de 10 billones de dólares que ninguna empresa provisiona y todas acaban pagando.