¿Quién de tu equipo está a punto de irse aunque no lo haya dicho todavía?
La rotación voluntaria casi nunca llega de sorpresa. Llega con avisos que se leen a toro pasado: menos entusiasmo, menos iniciativa, más silencio en las 1:1. Responde pensando en un mando concreto de tu equipo. Tarda 3 minutos.
12 afirmaciones sobre esa persona
Marca cuánto se ajusta cada afirmación a la persona en la que estás pensando ahora mismo.
1. Habla de su trabajo con menos entusiasmo que hace seis meses.
2. Ha preguntado por movilidad interna, otro puesto o formación externa fuera de lo habitual en ella o él.
3. Su carga de trabajo ha subido sin que haya subido su reconocimiento ni su compensación.
4. En la última conversación individual, mencionó cansancio, frustración o falta de sentido.
5. Ha reducido su actividad discrecional: ya no se ofrece voluntario, ya no propone mejoras.
6. Ha comentado, en broma o en serio, que se plantea opciones fuera de la empresa.
7. Su energía y estado de ánimo general en el trabajo ha empeorado de forma visible.
8. Sigue aportando ideas y participando activamente en reuniones y decisiones.
9. Tiene una relación de confianza real con su manager directo.
10. Sabe con claridad qué se espera de ella o él y cómo se mide su éxito.
11. En el último año se ha sentido reconocido por su trabajo.
12. Ve una vía real de crecimiento o desarrollo en la organización en los próximos 12 meses.
Tu banda
El resultado se recalcula al instante con cada respuesta. Los valores de partida están en Neutral.
Cómo se calcula el índice (y por qué)
7 señales de riesgo y 5 factores protectores, sobre la misma escala. El compromiso no es un rasgo de personalidad: es una combinación medible de reconocimiento, claridad y relación con el manager.
1. Señales de desconexión
7 afirmaciones (entusiasmo, movilidad, carga sin reconocimiento, agotamiento verbalizado, actividad discrecional, comentarios sobre salir, energía) puntúan de 1 a 5. A mayor acuerdo, mayor riesgo.
Modelo propio sobre precursores de rotación voluntaria.
2. Factores protectores
5 afirmaciones sobre participación, relación con el manager, claridad de rol, reconocimiento y crecimiento. Se invierten en la fórmula: a mayor acuerdo, menor riesgo.
Basado en los 12 elementos de compromiso de Gallup (Q12).
3. Por qué importa el compromiso
Gallup encuentra que los equipos con compromiso alto tienen entre un 18% y un 43% menos de rotación (según si el sector es de alta o baja rotación estructural) frente a los de compromiso bajo.
Fuente: Gallup · State of the Global Workplace.
4. Por qué actuar antes de que se vaya
Reemplazar a un mando cualificado cuesta entre el 90% y el 200% de su salario anual en sustitución, formación y pérdida de continuidad. El índice está para actuar antes de esa factura, no después.
Fuente: SHRM · Cost of Turnover.
Fuentes: Gallup · State of the Global Workplace · SHRM · Cost of Turnover · McKinsey · Great Attrition.